Trainings Und Entwicklungsstrategie Beispiele

Für Trainer Was macht eine Organisation Trainingsplan Strategische Jeannette Gerzon Organisation und Mitarbeiter Entwicklung MIT Human Resources November 2011 Um sicherzustellen, dass die Organisation sowohl kurz - als auch längerfristig bedient wird, ist ein strategischer Ansatz für die Ausbildung der Schlüssel. Training selbst, natürlich variiert in Auslieferungsmethoden von E-Learning-Segmente, die online aufgenommen wurden, um Klassenzimmer-Training zu leben, zu Off-Site-Programmen, Lernen on-the-Job, Kohorten-basierte Webinare und andere Formate. Größe Lieferoptionen sowie viele andere Variablen, was tut es Bedeuten für eine organisationsansatz zu schulung und lernen, strategisch zu sein Grundsätzlich beinhaltet eine Strategie einen Plan, von einem Ausgangspunkt zu einem bestimmten Ziel oder einer Reihe von Zielen zu kommen. Ein strategischer Trainingsplan würde dazu beitragen, diese beabsichtigten Ergebnisse und eine Kombination von mehreren verwandten Aspekten zu artikulieren. Dazu gehören, aber nicht beschränkt auf die folgenden Aspekte: Klar artikulierte Ergebnisse Diese können als gewünschte Ergebnisse, Ziele, Ergebnisse oder End-Staaten genannt werden. Für einen Plan, strategisch zu sein, müssen die geplanten Ergebnisse artikuliert, entschieden und unterstützt werden. Das Ziel bietet den Fokus, und mit Klarheit über den Fokus, eine Strategie zu erreichen kann entwickelt werden. Leitprinzipien Vor oder kurz nach dem Prozess der Artikulation der gewünschten Ergebnisse kann es hilfreich sein, die Leitlinien, die die inhärenten Werte der Organisation unterstützen, abzugrenzen. Zum Beispiel, ldquoProviding rechtzeitige und effektive Rückmeldung an Mitarbeiter ist wichtig für unsere Organisationrsquos Erfolg, könnte rdquo ein Prinzip sein, das helfen könnte, die Entwicklung eines Trainingsprogramms für Manager zu führen. Auf diese Weise können Management-Entwicklungsprogramme auf ein Modell für Feedback hinweisen, das in den verschiedenen Management-Trainings verwendet wird. Die Artikulation der Leitprinzipien unterstützt die Organisationswerte und liefert die Richtung für den Prozess, um die Ziele zu erreichen. Auswirkung auf die Organisation und Mission und einen Betrieb Ein Trainingsplan ist strategisch, wenn er die Organisation und die Mission des Unternehmens grundlegend unterstreicht und beeinflusst. Diese untere Zeile kann erhöhte Einnahmen sein, oder es können andere Aspekte sein, die den grundlegenden Fokus dieser Organisation beeinflussen. Gewünschte Ergebnisse müssen artikuliert und dem zukünftigen Zustand der Organisation zugute kommen. Zum Beispiel, indem die Schulung für Projektmanager standardisiert ist, können Projektzeiträume und Fristen genauer und erreichbarer sein. Senior Leaderrsquo und Managementbeteiligung Beide Senioren und Manager sollten sich bewusst sein, unterstützen und sich in der Programmplanung und dem Angebot engagieren. Ohne ihre Beteiligung, das Personal kann die Ausbildung abschließen, spielt keine Rolle für diese Führungskräfte. Mit hochrangigen Mitarbeitern und Management-Input und Präsenz wissen die Mitarbeiter, dass sie sich die Zeit nehmen können, an den Trainings teilzunehmen und am Job zu unterstützen. Darüber hinaus, um Klassenzimmer oder Online-Lernprogramme zu tatsächlichen on-the-job Bedürfnisse zu überbrücken, kann die Rolle der Front-Manager nicht unterschätzt werden. Wenn John in der Abteilung B ein zweitägiges Training auf die Erfüllung der Erleichterung Fähigkeiten, sondern kehrt zu seinem Heimatbüro und nie erleichtert ein Treffen, ist die Ausbildung rsquos Verwendung begrenzt. Die Überbrückung der Verbindung zwischen dem formalen und dem informellen hängt vom Frontline-Manager ab, der spezifisch beteiligt sein muss. Diese Beteiligung kann Wahl der Ausbildung, Inhalt, on-the-job-Unterstützung, Messung und andere Aspekte. Aktuelle staatliche Bewertung Die meisten Ausbildungsprogramme sollten eine Bedarfsermittlung beinhalten, um spezifische Ausbildungsbedürfnisse zu ermitteln. Needs Assessments beinhalten viele der oben genannten Faktoren und bieten strategische Einblick in, buchstäblich die ldquowhatrdquo, die benötigt wird. Allerdings kennt manchmal eine Gruppe oder ein Bereich bereits ihre Bedürfnisse. Zum Beispiel, wenn Software gerade aktualisiert worden ist, kann es offensichtlich sein, dass Personal Training benötigen, um es zu benutzen. Diese ldquojust-in-timerdquo-Ausbildung richtet sich auf eine sofortige Notwendigkeit und ist mehr taktisch fokussiert. Manchmal wird Just-in-Time-Training neben der langfristigen Planung geliefert. Das heißt, Just-in-Time-Training und Bewertung der Bedürfnisse müssen nicht gegenseitig zu widersetzen. Beide können genau das sein, was benötigt wird. Oft wird auch eine Lückenbewertung erforscht und geklärt. Eine ldquogap-Beurteilung identifiziert die Kluft zwischen dem aktuellen Zustand und den futurersquos-Zielen, und dann können Schulungen zur Verfügung gestellt werden, um diese Bedürfnisse zu erfüllen. Measurements Nachhaltigkeit Wie werden die Trainingsergebnisse gemessen und anhaltend Obwohl es sich um zwei verschiedene Fragen handelt, gehen sie Hand in Hand, weil es schwierig ist, die Nachhaltigkeit ohne Messung zu gewährleisten. Auch verschiedene Arten von Messungen und unterschiedliche Renditen auf die Ressourcen-Investitionen, um diese Messungen zu nehmen, müssen sorgfältig berücksichtigt werden. Diese Ressourceninvestitionen umfassen Personal und andere Ressourcen, um ausgewählte Maßnahmen zu entwickeln, zu organisieren und umzusetzen. Es gibt zahlreiche Trainings auf ldquoreturn auf investmentrdquo (ROI) und verschiedene Berechnungen und Prozesse, aus denen der ROI bestimmt werden könnte. Erforschung dieser Entscheidungsmöglichkeiten und Entscheidungen über die beste Nutzung von Ressourcen helfen bei der Erreichung der gewünschten Ziele. Mit anderen Worten: Wenn die Kosten der Messung die Verwendung der Messung übersteigen, sind solche Maßnahmen nicht strategisch. Zur gleichen Zeit, ohne klare Maßnahmen, kann es schwierig sein, die Ausbildung zu erhalten und wissen, ob es die gewünschten Ergebnisse produziert. So ist es wichtig, die Messoptionen zu erkunden und Entscheidungen zu treffen, die für die Organisation gut funktionieren. Endbenutzer-Eingabe Obwohl manchmal übersehen, ermöglicht der Endbenutzer-Eingang sowohl in der Einschätzung als auch in späteren Phasen die strategische Planung. Dies kann durch Fokusgruppen, Interviews, Umfragen oder eine Kombination dieser Optionen erfolgen. Vermittelt der Trainingsplan die Perspektive jener Menschen, die es nutzen werden. Wenn ja, sind strategische Ziele weitaus zu erreichen. Leistungsmaße Wie wird die Leistung in der Organisation gemessen und wie steht das mit dem Trainingsplan in Verbindung? Wenn Lee ein Training für das Ausrollen eines neuen Softwareprogramms für seine Abteilung einnimmt, ist er an seinem Erfolg dabei gemessen. Wenn Lee dieses Training nimmt, aber In seiner Leistungsprüfung ist auf ganz andere Maßnahmen bewertet, die Ausbildung bezieht sich nicht direkt auf seine Überprüfung. Für einen organisatorischen Trainingsplan, der strategisch ist, ist der Zusammenhang mit Leistungsüberprüfungen und Maßnahmen zu diesem Training entscheidend. Wenn verbunden, verbessert die Organisation ihre strategische Ausrichtung, weil das Training dann wörtlich angewendet wird, was erwartet wird, um auf dem Job zu sein. Das bedeutet, dass es viel wahrscheinlicher ist, dass die Ziele erreicht werden. Zeitrahmen Die Entwicklung des Zeitrahmens als Teil des Ziels wird die Erreichung der Ziele erfolgreich für die Organisation zu unterstützen. Zeitrahmen variieren Einige Gruppen planen jetzt in engeren Zeitrahmen angesichts der Geschwindigkeit und Tempo der heutigen Technologie und Arbeitsplatz. Während einige in Bezug auf 1-3 Monate denken, andere in 1-3 oder 3-5 Jahre überspannt. Die Wahl der Rechtzeitigkeit der Trainings ist auch der Schlüssel zur Beantwortung der Frage, ob das Lernen vollständig auf den Job angewendet werden kann. Für den Erfolg ist eine Infrastruktur (z. B. Managementunterstützung) erforderlich, um die Anwendbarkeit und Nachhaltigkeit innerhalb des zeitlichen Rahmens wie geplant zu gewährleisten. Entwicklung und Planung Wer wird diese Anstrengungen voranbringen und mit welchem ​​Team und Sponsoring die Gestaltung der Akteure, einschließlich eines Projektleiters, ist der Schlüssel zum Erreichen von Trainingszielen. Abgrenzung der zu ergreifenden Maßnahmen, des Zeitplans und der Rollen (was, wann, wer) ermöglicht eine erfolgreiche Umsetzung. Ein Ausgangspunkt, klare Ziele und ein Plan, um diese Ziele zu erreichen, deuten auf eine strategische Ausrichtung hin. Um erfolgreich zu sein, sind jedoch die Implementierungsplanung, die überzeugende Kommunikation und der inspirierte Unterricht notwendig. Wichtig ist auch die Teilnahme an den Teilnehmern. Strategie kann die Struktur für hervorragende Unterricht und Ausbildung zu schaffen. Allerdings ist es die Kombination von Strategie mit inspirierten Instruktion und engagierte Teilnahme, die am ehesten ist, um die Ergebnisse wirklich zu befriedigen. MIT Learning CenterLearning, Training amp Entwicklung Komponenten einer erfolgreichen Mitarbeitererfahrung Basierend auf den Grundlagen der Erwachsenenbildung ist hier eine Checkliste für eine erfolgreiche Lernerfahrung: Die Ziele des Mitarbeiterschul - oder Entwicklungsprogramms sind klar Die Mitarbeiter sind an der Ermittlung des Wissens beteiligt , Fähigkeiten und Fähigkeiten, die gelernt werden sollen Die Mitarbeiter nehmen an Aktivitäten während des Lernprozesses teil. Die Arbeitserfahrungen und das Wissen, das die Mitarbeiter in jede Lernsituation bringen, werden als Ressource genutzt. Ein praktischer und problemorientierter Ansatz, der auf echten Beispielen basiert, wird verwendet Verbunden mit den Mitarbeitern Vergangenheit Lernen und Berufserfahrung Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, zu stärken, was sie lernen, indem sie üben Die Lernumgebung ist informell, sicher und unterstützend Der einzelne Mitarbeiter wird respektiert Die Lernmöglichkeit fördert positives Selbstwertgefühl Die Mitarbeiterschulung und - entwicklung Prozess Lernen passiert die ganze Zeit, ob Sie sich dessen bewusst sind. Sind Sie eine Person, die vergisst, um Ihre Arbeit auf Ihrem Computer auf einer regelmäßigen Basis zu speichern Wenn ein Stromausfall auftritt und Sie einige Daten verlieren, lernen Sie etwas Wenn Sie zu sich selbst sagen, muss ich erinnern, um mehr oft zu speichern, haben Sie einige getan Lernen. Diese Art des Lernens heißt das zufällige Lernen, das man gelernt hat, ohne wirklich darüber nachzudenken oder zu bedeuten. Auf der anderen Seite, vorsätzliches Lernen passiert, wenn Sie in Aktivitäten mit einer Haltung von quotwhat kann ich aus diesem Problem lernen Mitarbeiter-Entwicklung erfordert, dass Sie sich alltägliche Aktivität mit der Absicht des Lernens aus, was los ist um Sie herum. Wer ist verantwortlich für die Ausbildung und Ausbildung von Mitarbeitern Die Ausbildung der Mitarbeiter liegt in der Verantwortung der Organisation. Die Mitarbeiterentwicklung ist eine gemeinsame Verantwortung des Managements und des einzelnen Mitarbeiters. Die Verantwortung des Managements ist es, die richtigen Ressourcen und ein Umfeld zu schaffen, das die Wachstums - und Entwicklungsbedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters unterstützt. Für die Ausbildung von Mitarbeitern und die Entwicklung, um erfolgreich zu sein, sollte das Management eine gut gearbeitete Jobbeschreibung geben - es ist die Grundlage, auf der die Mitarbeiterschul - und Entwicklungsaktivitäten aufgebaut werden. Geben Sie die Schulung an, die von den Mitarbeitern benötigt wird, um die grundlegenden Kompetenzen für den Job zu erfüllen. Dies ist in der Regel die Supervisoren Verantwortung Entwickeln Sie ein gutes Verständnis der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die die Organisation in der Zukunft benötigen wird. Was sind die langfristigen Ziele der Organisation und was sind die Konsequenzen dieser Ziele für die Mitarbeiterentwicklung. Teilen Sie diese Kenntnisse mit den Mitarbeitern. Suchen Sie nach Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten. Gab es einen Vorfall mit einem Klienten, den jeder von einem anderen Regierungsbericht mit den Implikationen für die Organisation erlernen könnte. Erklären Sie den Mitarbeiterentwicklungsprozess und ermutigen Sie Mitarbeiter, individuelle Entwicklungspläne zu entwickeln. Supportpersonal, wenn sie Lernaktivitäten identifizieren, die sie zu einem Vermögenswert machen Organisation sowohl jetzt als auch in der Zukunft Für die Mitarbeiterentwicklung ein Erfolg zu sein, sollte der einzelne Mitarbeiter: Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten suchen Ziele und Aktivitäten für die Entwicklung identifizieren und einen individuellen Entwicklungsplan vorbereiten Der individuelle Entwicklungsplan Ein individueller Entwicklungsplan wird vorbereitet Durch den Mitarbeiter in Partnerschaft mit seinem Vorgesetzten. Der Plan basiert auf den Bedürfnissen des Mitarbeiters, der Position und der Organisation. Ein guter individueller Entwicklungsplan wird interessant, realisierbar, praktisch und realistisch sein. Es wird mit Zustimmung der Mitarbeiterbetreuer umgesetzt. Schritt 2 - Beurteilen Sie Ihre aktuelle Position und Ihre Arbeitsumgebung Der Mitarbeiter hat eine Einschätzung der Anforderung seiner Position zur Zeit und wie sich die Anforderungen der Position und Organisation ändern können. Um eine Positionsbewertung durchzuführen: Identifizieren Sie die Anforderungen und die Leistungserwartungen Ihrer aktuellen Position Identifizieren Sie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die Ihre Fähigkeit, Ihren aktuellen Job zu verbessern, zu identifizieren und bewerten Sie die Auswirkungen auf Ihre Position der Veränderungen in der Arbeitsumgebung Wie Änderungen in Kunden, Programmen, Dienstleistungen und Technologie. Basierend auf Ihrer Analyse in den Schritten 1 und 2, verwenden Sie das Beispiel Individuelle Entwicklungsplan Formular, um die folgenden Fragen zu beantworten: Welche Ziele möchten Sie in Ihrer Karriere erreichen Welche dieser Entwicklungsziele sind für Sie und Ihre Organisation gegenseitig vorteilhaft Schreiben Sie, was Sie würden Gerne als Ziele zu erreichen. Wählen Sie zwei oder drei Tore aus, um gleichzeitig zu arbeiten. Legen Sie einen Zeitrahmen für die Erfüllung Ihrer Ziele. Schritt 3 - Identifizierung von Entwicklungsaktivitäten Identifizieren Sie die besten Möglichkeiten, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen. Welche Methoden werden Sie verwenden Welche Ressourcen werden benötigt Schritt 4 - Setzen Sie Ihren Plan in Aktion Sobald Sie einen Entwurf Ihres individuellen Entwicklungsplans vorbereitet haben: Überprüfen Sie Ihren Plan mit Ihrem Vorgesetzten für seine Eingabe und Genehmigung Beginnen Sie mit Ihrem Plan Bewerben Sie Ihre Fortschritte und Anpassungen nach Bedarf machen Feiern Sie Ihre Erfolge Kostengünstige Methoden für die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern Die Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeiter muss Ihren Organisationen Kontext, Jobbeschreibungen, Arbeitsverträgen und Tarifverträgen entsprechen. Bei der Auswahl von Mitarbeiterschulungen und Entwicklungsmethoden ist es wichtig, sich an den Lernprozess zu erinnern. Es gibt viele Möglichkeiten, den Mitarbeitern Lernmöglichkeiten zu bieten, darunter: Komitees sind Teil der alltäglichen Aktivitäten in jeder Organisation. Sie können auch effektive Lerninstrumente sein, mit dem richtigen Fokus Die Komitees, die sich aus Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen Ihrer Organisation zusammensetzen, werden das Lernen verbessern, indem sie den Mitgliedern die Möglichkeit geben, Themen aus unterschiedlichen Perspektiven zu sehen. Beiseite Teil der Ausschüsse Arbeitszeit, um Fragen oder Trends zu diskutieren Auswirkungen auf die Organisation in der Zukunft Konferenzen und Foren Mitarbeiter können an Konferenzen teilnehmen, die sich auf Themen konzentrieren, die für ihre Position und die Organisation relevant sind. Nach ihrer Rückkehr haben die Mitarbeiter eine Präsentation an andere Mitarbeiter als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Einzelpersonen Lernerfahrung und als Eine Möglichkeit, die Organisation zu verbessern. (Einige Konferenzen und Foren können als off-the-job Lernen betrachtet werden) Critical Incident Notes Tag-zu-Tag-Aktivitäten sind immer eine Quelle für Lernmöglichkeiten Wählen Sie die besten dieser Chancen und schreiben Sie auffallende Notizen für Mitarbeiter zu lernen. Vielleicht wurde eine Kundenbeschwerde effektiv abgewickelt. Schreiben Sie eine kurze Zusammenfassung des Vorfalls und identifizieren Sie die Mitarbeiteraktionen, die zu einer erfolgreichen Entschließung geführt haben. Teilen Sie die Notizen mit dem betroffenen Mitarbeiter und mit anderen, soweit angemessen. Wenn die Situation nicht gut bearbeitet wurde, schreiben Sie erneut eine kurze Beschreibung der Situation, die Bereiche für Verbesserungen identifiziert. Diskutieren Sie die kritischen Unfallnotizen mit dem Mitarbeiter und identifizieren Sie die Bereiche für den Mitarbeiter, um zu verbessern und wie Sie den Mitarbeiter dabei unterstützen werden. Wenn Ihr Organisation hat Mitarbeiter an mehr als einer Website, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, die anderen Seiten zu besuchen Dies hilft Ihren Mitarbeitern ein besseres Verständnis für die gesamte Palette von Programmen und Kunden, die Ihre Organisation dientField Reisen zu anderen Organisationen, die eine ähnliche Klientel oder mit ähnlichen Positionen können auch eine wertvolle Lernerfahrung geben. Gebene Mitarbeiter gehen auf Exkursionen eine Liste von Fragen zu beantworten oder eine Liste von Sachen zu suchen für Folgen Sie die Feldfahrt, indem Sie Mitarbeiter erklären, was sie gelernt haben und wie sie das Lernen an Ihre Organisation anwenden können. (Fieldtrips können auch eine Off-the-Job-Aktivität sein) Werkzeuge können den Mitarbeitern gegeben werden, um ihnen zu helfen, ihre Arbeit besser zu machen. Zu diesen Werkzeugen gehören: Handbücher, Checklisten, Telefonlisten, Verfahrensrichtlinien, Entscheidungsrichtlinien und so weiter Jobhilfen sind sehr nützlich für neue Mitarbeiter, Mitarbeiter, die neue Aufgaben wahrnehmen und für Aktivitäten, die selten passieren. Sobald ein Mitarbeiter die Anforderungen seiner / ihrer beherrscht hat, Job und ist zufriedenstellend, kann sie größere Herausforderungen. Erwägen Sie, dem Arbeitnehmer neue Zölle zuzuordnen. Die Pflichten, die zugewiesen werden sollen, sollten vom Arbeitnehmer und ihrer Geschäftsleitung entschieden werden. Organisationen mit flachen Organisationsstrukturen beginnen, den erfahrenen Mitarbeitern einige Führungsaufgaben zu vermitteln, um diese Mitarbeiter vorübergehend zu stellen , Mitarbeiter können die Möglichkeit gegeben werden, in einem anderen Bereich der Organisation zu arbeiten Der Mitarbeiter hält seine oder ihre bestehende Arbeit, aber füllt oder tauscht Verantwortlichkeiten mit einem anderen Mitarbeiter Wenn ein Mitarbeiter möchte lernen, was jemand anderes in Ihrer Organisation tut, Ihr Mitarbeiter Kann dieser Person folgen und ihn bei der Arbeit beobachten. Normalerweise hilft die Person, die das Schatten zu tun, nicht mit der Arbeit, die gemacht wird. Zeitungsartikel, Regierungsankündigungen und Berichte können als Lernwarnungen verwendet werden. Bereiten Sie eine kurze Abdeckungsseite vor, die einen kurzen beinhalten könnte Zusammenfassung und ein oder zwei Schlüsselfragen für Ihre Mitarbeiter zu prüfen. Dann zirkulieren Sie den Artikel Fügen Sie den Punkt auf die Tagesordnung Ihrer nächsten Mitarbeiter-Besprechung für eine kurze Diskussion Zwei Mitarbeiter sind einander zu helfen, verschiedene Aufgaben zu lernen. Beide Mitarbeiter sollten über ein Fachgebiet verfügen, das die Mitarbeiter von den Mitarbeitern profitieren können. Die Mitarbeiter nehmen ab, indem sie ihren Mitarbeitern helfen, das Wissen oder die Fähigkeiten zu beherrschen, die sie teilen müssen. Diese Aufgaben geben dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich an seinen aktuellen Fähigkeiten zu orientieren . Zum Beispiel könnte eine Stretch-Aufgabe einen Mitarbeiter dazu veranlassen, ein Treffen zu führen, wenn die Person dies noch nie gemacht hat Um sicherzustellen, dass der Vorsitz des Treffens eine gute Lernerfahrung ist, sollte der Manager nach dem Treffen Zeit nehmen, um mit dem Mitarbeiter zu sprechen, was gut ging Und was hätte verbessert werden können Geben Sie einem Mitarbeiter die Möglichkeit, an einem Projekt zu arbeiten, das normalerweise außerhalb seiner beruflichen Aufgaben liegt. Zum Beispiel könnte jemand, der sich für die Veranstaltungsplanung interessiert hat, die Möglichkeit erhalten, als Teil eines besonderen Events-Teams zu arbeiten. Beziehungen und Feedback Coaching bezieht sich auf eine vorab vereinbarte Vereinbarung zwischen einem erfahrenen Manager und seinem Mitarbeiter. Die Rolle des Trainers ist es, Fähigkeiten zu demonstrieren und die Angestellten Anleitung, Feedback und Beruhigung zu geben, während sie die neue Fertigkeit übt. Mentoring ist ähnlich wie Coaching. Mentoring tritt auf, wenn ein erfahrener Manager erfahrene Beratung und Beratung für einen Junior-Mitarbeiter Die beiden beteiligten Personen haben in der Regel eine Arbeitsbeziehung auf der Grundlage von gemeinsamen Interesse und Werte entwickelt Einige professionelle Spezialitäten haben informelle Netzwerke entwickelt, um die berufliche Entwicklung Notwendigkeit der Mitglieder zu erfüllen. Mitglieder treffen sich, um aktuelle Themen zu diskutieren und Informationen und Ressourcen zu teilen. Leistungsbeurteilungen sind teilweise Evaluation und teilweise Entwicklung. In traditionellen Leistungsbeurteilungen werten Manager und Mitarbeiter die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter aus. In einer 360-Grad-Leistungsbeurteilung wird das Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, anderen Kollegen und manchmal von Kunden gesammelt. Die Ergebnisse einer Begutachtung können genutzt werden, um Bereiche für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters zu identifizieren. Klassenzimmer Ausbildung Kurse, Seminare, Workshops Dies sind formale Ausbildungsmöglichkeiten, die den Mitarbeitern entweder intern oder extern angeboten werden können. Ein Trainer, ein Vermittler und ein Sachverständiger können in Ihre Organisation gebracht werden, um die Schulung zur Verfügung zu stellen, oder ein Mitarbeiter kann zu einer dieser Lernmöglichkeiten während der Arbeitszeit geschickt werden Kurse angeboten von Hochschulen oder Universitäten Viele Hochschulen und Universitäten bieten Kurse für Mitarbeiter in Der gemeinnützige Sektor. Mitarbeiter können diese Klassen zu ihrer eigenen Zeit besuchen oder Ihre Organisation kann ihnen Zeit mit Lohn zu bezahlen. Mitarbeiter werden oft von der Organisation für die Kosten des Kurses kompensiert Berufsverbände, wie Netzwerke, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, in ihrem gewählten Bereich aktuell zu bleiben. Lesegruppen (auch Lernkreise oder Lesekreise genannt) Eine Gruppe von Mitarbeitern trifft sich, um Bücher zu besprechen oder Artikel, die für die Arbeitsplatzorganisation relevant sind. Treffen finden in der Regel außerhalb der normalen Arbeitszeiten statt, wie z. B. Mittagsstunde oder direkt nach der Arbeit Selbstgesteuertes unabhängiges Lesen, E-Learning-Kurse und Freiwilligenarbeit bieten Lernmöglichkeiten. Der Angestellte engagiert sich in der Lernaktivität durch Wahl und in seinem gewünschten Tempo des Lernens Informationen und Kurs, die vom Internet angeboten werden, heißen E-Learning. Eine Vielzahl von Lernmöglichkeiten kann auf diese Weise erreicht werden. Die Auswahl reicht von der formalen Ausbildung, die von Hochschulen und Universitäten angeboten wird, zu einem informellen Durchlauf eines bestimmten Themas, zum Lesen von Berichten zu einem Thema. E-Learning kann auf oder ab dem Job stattfinden, um eine Trainingsstrategie zu entwickeln. Zu oft wird die Ausbildung und ihr Erfolg in einer Organisation durch die Anzahl der Trainings und die Anzahl der Personen in den Sitzen gemessen. Dies stellt den Wert der Ausbildung in einer Organisation unzureichend dar. Die Ausbildung muss sich auf die Verbesserung der aktuellen Leistung in einer Organisation konzentrieren sowie sicherstellen, dass Skill-Sets unter den Mitarbeitern für zukünftige Kompetenzen von der Organisation erforderlich ist. Im Folgenden finden Sie eine grafische Darstellung aller Inhaltsbereiche, die in diesem Artikel angegangen werden, um die Frage zu beantworten, wie Sie ein Organisations - und Entwicklungsprojekt erstellen können. Was ist eine Trainingsstrategie Eine Trainingsstrategie ist eine Ausbildung und Entwicklung in einer Organisation, die Umsetzung erfordert, um Erfolg zu erzielen. Es ist eine Blaupause, die die Optimierung des Personalressourcenkapitals in der Organisation unterstützen muss. Es ist wichtig, dass die Ausbildungsstrategie auf die Organisationsstrategie abgestimmt ist und ihre Vision verwirklicht werden kann. Warum haben Sie eine Trainingsstrategie Viele Punkte können sich dafür einsetzen, warum Sie einen Trainingsplan benötigen. Die überzeugendsten aber ruht in den Ergebnissen einer aktuellen Studie von 3.000 Unternehmen, die von Forschern an der Universität von Pennsylvania durchgeführt werden. Sie haben festgestellt, dass 10 der Einnahmen - für Kapitalverbesserungen ausgegeben, die Produktivität um 3,9 für die Entwicklung von Humankapital ausgegeben, erhöhte Produktivität um 8,5 Was sind die Komponenten Wie werden sie erstellt Eine Strategie entworfen, aber nicht implementiert ist wertlos, um zu bringen Über die besten Ergebnisse für die Trainingsstrategie, müssen die Ausbildungsprodukte oder - dienste vermarktet und gefördert werden, indem sie folgendes manipulieren: Trainieren Sie Schneide und zukünftige Fokussierung. Stellen Sie sicher, dass es praktische Übertragung von Lernen gibt. Um einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu erhalten, muss Ihr Unternehmen in die Ausbildung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter investieren. Human Resources Development (HRD) konzentriert sich sowohl auf die Ausbildung von Mitarbeitern als auch auf die laufenden Aufgaben und die Entwicklung von Kompetenzen für ihre zukünftigen Rollen und Verantwortlichkeiten. HRD-Aktivitäten umfassen: Schulungen für Führungskräfte, Vorgesetzte und Teams Studiengebühren Erstattungsprogramme Kundenservice Schulung Performance Management Belästigung Prävention Training 360 Grad Bewertungen (Multi-Rater Feedback System) Karriere Coaching. Strategische HR, inc. Kann mit Ihren Trainings - und Entwicklungsbedürfnissen behilflich sein: Identifizieren, Anpassen und Bereitstellen von effektiven Trainingslösungen Entwicklung einer mehrstufigen 360-Grad-Feedback-Bewertung Entwicklung von Nachfolgeplanung und aufkommenden Führerprogrammen Entwerfen einer kompetenzbasierten Kultur, die an Geschäftsstrategien und - ziele gebunden ist Performance-Management-System Entwerfen eines Belohnungs - und Anerkennungsprogramms Durchführung von Mitarbeiterbefragungsstudien und Fokusgruppen Aufbau eines formalen Karriereentwicklungsplanungsprogramms Bereitstellung von Bewertungslösungen zur Ermittlung von Stärken und Chancen für die Entwicklung von Mitarbeitern Anpassen von Teambuilding-Veranstaltungen zur Stärkung Ihres Teams und zur Verbesserung der Produktivität Wir passen uns an Dynamische Trainingsprogramme für Ihre Organisation. Behavior Based Interviewing Aufbau einer Brücke über die Generationen Veränderung der Arbeitskräfte Beschäftigungsgesetze für kleine Unternehmen Grundlagen der Personalarbeit Arbeitssturm (aka Rekrutierung und Retention) Mentoring Multi-Rater Feedback Performance Management Strategien für erfolgreiche Einstellung Nachfolgeplanung Teambuilding: Lernen über sich selbst und andere Team-Effektivität : Die fünf Elemente eines produktiven Teams Verhandlungsstrategien Kampfkunst Strategien für Stressmanagement Jonglieren Akt der Zeitmanagement Toolbox Für Erfolg ist Ihre NETworking Karriere Entwicklung Myers Briggs Typ Indikator (zB Team Building, Karriere Management, Kommunikation, Beziehungen, etc.) Karriere Beratung (ZB Fortsetzung des Schreibens, Jobsuche, Interviews, Vernetzung etc.) Strategische Planung Strategische Personalplanung Die strategische Rolle der Humanressourcen zur Auslagerung oder nicht: Das ist die Frage